吴岱伟

检察机关中的司法行政人员主要从事行政管理、党务、计财装备、后勤服务、纪律监督等方面的工作，这些工作是日常检察工作的重要组成部分，也是检察业务的重要保障。然而随着司法体制改革的不断推进，司法行政人员队伍建设却凸显出一些问题。本文旨在对当前司法改革中检察机关司法行政队伍建设中存在的一些问题进行分析，并尝试提出一些具体解决路经。

一、检察机关司法行政人员队伍建设中存在的问题

（一）司法行政人员单向流动，混岗严重与转岗困难并存

“案多人少”一直是基层检察机关面临的问题，这主要是针对业务部门而言。实际上，司法行政部门也面临类似问题。司法行政工作呈现出事多、事杂、事碎且专业化等特点，很多看似简单的事情，却要耗费很多时间精力去完成，不少司法行政人员常常“脚不离地”，异常忙碌。此次司法改革，许多原来在综合部门工作的人员重新回到业务科室，而从业务科室回到司法行政岗位上的人却很少，这种单向流动现象相当普遍。实践中，由于工作的需要，检察人员往往在业务部门和综合部门之间混岗使用，这容易带来一系列问题。如一些长期在综合部门工作的人员，由于长期脱离一线办案，若再次进入业务部门，其业务水平就会经历一个“过渡期”。而一些具有丰富的综合部门管理经验、熟知综合业务的骨干人员一旦离开这些综合部门，也会对整个单位的司法行政队伍带来冲击。这种混岗现象不论对业务部门还是对综合部门都会产生不良的影响。

（二）司法行政人员出现“身份认同”危机，缺乏职业荣誉感

司法改革前，检察人员只有部门之分，没有身份之别，理论上检察院工作人员都可以成为一名“检察官”。长期以来，检察机关重办案轻行政，检察人员以办案为荣。司法改革之后，司法行政工作人员看不到“办案”的希望，由此产生的后果就是出现职业焦虑和“身份认同”危机。著名的精神分析心理学家埃里希·弗罗姆（Erich Fromm，1900年3月23日－1980年3月18日），在其著作《人性·社会·拯救》中曾说到“人需要一个献身的对象成为他的全部欲求的焦点和全部有效价值的基础。这个对象把他的各种能力朝一个方向汇聚起来。它使他振奋，使他超出自己具有其全部疑虑和不安全的孤立的生存，而且赋予生活以意义”。一般来说责任越重、义务越强，则更容易建立职业荣誉感，反之也成正比。司法行政工作人员本身不在办案一线，人员分类改革又让他们在短期内看不到“办案”的希望。他们失去了让自己的所有欲望聚焦的“对象”和可以让自己献身的“对象”，久而久之，就出现了身份认同危机以及对检察工作荣誉感的缺失。这种思想和心理状态的外在表现即工作智慧和积极性无法调动，检察职业信念不够坚定，工作责任心不强等。

（三）司法行政人员地位被弱化，队伍建设薄弱

如前所述，司法行政工作是检察机关整体工作中非常重要的一项内容，但司法改革中凸显去行政化指挥管理，凸显员额检察官办案主体地位，对于部分司法行政人员特别是担任行政岗位的院领导来说，客观上其作用、地位被弱化。而实践中专门针对司法行政人员的培训少，司法行政队伍建设相对薄弱。同时，在基层检察院招录过程中，很多单位并没有根据具体行政岗位职责需求进行人员招录，司法行政人员招录仍以法律专业为主。而以法律专业进入检察系统的干警可能更愿意从事与法律直接相关的业务工作，在进入与专业不相符的司法行政部门之后，若不能及时转变心态，难免工作积极性不高。这类人员配置与岗位需求不匹配的现象也不利于打造专业化检察队伍。

（四）司法行政人员薪酬落差大，考核机制不完善

司法改革之后，司法行政人员一方面“办案”无望，一方面薪酬待遇差距拉开，这种双重落差一定程度上影响了工作积极性。同时，司法行政部门和司法行政人员的考核尚没有建立科学完善的配套制度，司法行政部门的考核标准和依据相对抽象化、主观化、模糊化，没有严格的衡量标准，比如，对人方面，如何调动工作积极性，拓宽晋升渠道；对事方面，如何规划设置行政职能、中长远发展计划以及后勤管理的目标性、整体性、可行性、预见性和效能性等都没有一套完善的机制，这些都制约着司法行政人员的工作效能的发挥。

二、司法行政人员队伍建设的基本路径

（一）增强对司法行政工作重要性的认识，提高司法行政人员身份认同感

思想是行动的先导。要想更好地深化司法体制改革，就需要从思想上加以改变，认识到司法行政工作的重要性。司法行政工作与检察业务工作息息相关，司法行政部门是院领导的参谋和助手，既是联系院领导和各科室的桥梁和纽带，又是落实党组会、院务会决策的助推器，工作职能和任务都非常重要。因此，各检察机关的一把手、院党组要高度重视司法行政工作的重要性，强调司法行政部门的重要地位。针对司法行政人员对未来前途的种种猜测、不安和担忧，除了引导青年干警树立正确的成才观，合理规划职业生涯，实现人才的合理布局外，还要在具体工作中充分保障司法行政人员的切身利益，科学分配内部利益，增强司法行政人员的职业自信和职业荣誉感。同时要加强对司法行政人员先进典型的宣传，整合各类宣传资源，充分借助“两微一端”平台，让大家关注司法行政工作平凡中的伟大，不断增强司法行政人员对自己主体身份的认同和价值感的肯定。

（二）健全招录机制，优化人员配置和岗位需求

针对当前岗位混同的问题，笔者认为可以从健全招录机制入手，从源头上解决司法行政人员“入口”问题。根据不同行政岗位的专业要求进行招录，定向招录财务、宣传、文秘、信息化等专职司法行政人员，从事专业性工作，保持队伍的稳定性和专业性。同时考虑到司法改革使每个岗位、每个人员的职责更加明确，临时调配人员势必影响检察工作的正常开展，因此有必要建立长效招录机制，考虑好退休、调离、辞职等人员流失因素，随时做好补充人员的准备。要解决司法行政部门“事多人少”的问题，就要明确每个司法行政岗位的工作需求。由于岗位职责不明确，司法实践中往往出现“忙者脚不离地，闲者无所事事”的两极化局面。对此，笔者建议可以结合各单位具体实际出台司法行政人员《职位设置目录》和《权限分配办法》，重点关注可能存在职权交叉的司法行政岗位，同时对每个岗位制定详细的《职位说明书》，让司法行政人员更加明晰自己的岗位职责。

（三）完善司法行政岗位培训制度、细化岗位素能标准，提升司法行政人员的素质能力

司法行政人员专业素质的高低对能否更好传达检察思想、提供优质服务和专业化服务影响深远，因此司法行政岗位的培训在内容上要具有针对性——对能力尚未达到标准的人员进行补偿式培训，对已经达标的人员进行继续教育式培训，在形式上要具有多样性——灵活运用各种有效的培训方式，通过集体轮训、定向培训、专题培训等形式丰富培训内容，注重资源的整合利用，最大化地平衡培训质量和工作需求之间的矛盾，逐步提高司法行政人员整体的工作能力和水平。在细化岗位素能标准方面，可以从两大方面着手：一是归纳司法行政岗位通用素能标准。比如服务保障理念、团队合作意识、法律思维认知、廉洁自律作风、组织统筹能力、任务规划能力等。二是强调特殊岗位的专业素能标准，比如对干部职称管理岗、档案管理岗、廉政监察岗、机要秘书岗、财物管理岗等专业特性较强的岗位制定具体素能标准。

（四）建立并完善司法行政工作内在激励机制

首先，要拓宽司法行政人员的晋升通道，向司法行政人员适度倾斜，充分发挥职级晋升机制的激励效用，完善人才输出机制，畅通检察机关内部遴选机制，继续维护好与党政机关的人才交流平台。其次要完善绩效考核机制。对司法行政人员的绩效考核要坚持横向比较，在同类职位之间进行比较，并结合本单位实际，科学设置符合司法行政工作特点的绩效考核项目，以岗位责任清单为依据，结合部门考核目标和全院公共项目考核目标要求，设置每个岗位考核的定性指标和定量指标。第三要优化激励机制。坚持思想教育和物质利益相结合、激励与约束相结合的原则，探索多种激励和约束形式并重的队伍管理方式。针对司法行政人员的不同需求确定激励措施，不同年龄、不同类型的司法行政人员的经济和心理需求均不同，必须因人而异，有针对性地满足其个性化需求。

（作者系潮阳区检察院党组成员、副检察长）